Штирлиц ищет Гюго: как соционика помогает эйчарам

Разделение людей на типы на основе соционики официальной наукой не признано. Несмотря на это, метод активно применяют в сфере HR. При подборе персонала рекрутер обращает внимание, рационально или эмоционально соискатель воспринимает мир, опирается ли он на ощущения и опыт или на интуицию, является ли экстравертом или интровертом. Этого достаточно, чтобы определить соционический тип, подобрать идеального кандидата на каждую должность и составить команду подходящих друг другу людей. Rjob узнал у экспертов, как на практике использовать соционику при найме.
Штирлиц ищет Гюго: как соционика помогает эйчарам

Без соционики никак?

«Мы как раз искали на эту должность Штирлица, вы нам подходите», – начала собеседование рекрутер. Соискатель ошарашен. Он уже прошёл десяток самых разных профессиональных и психологических тестов. И теперь пытается понять – хорошо или плохо быть Штирлицем? И стоит ли вообще устраиваться в компанию, которая специально ищет и нанимает Штирлицев? Но соционическая теория только звучит странно. На практике это простой способ узнать чуть больше о соискателе.

Элеонора Саргсян, HR-директор Roistat

— Соционику удобно использовать как вспомогательный инструмент в типировании персонала и подборе эффективной команды. Соционика не гарантирует стопроцентного результата, но может удачно применяться в сочетании с интервью, на котором определяют умения и навыки кандидата (hard skills).

Светлана Белодед, руководитель департамента по работе с персоналом QBF

— Соционика помогает определить тип личности – например, с помощью теста Адизеса можно выявить доминирующие стороны человека. В то же время, один тест не может быть объективным, потому что встраивает человека в определённый шаблон.

Как определить соционический тип

Самый простой способ определить соционический тип – тестирование. В открытом доступе онлайн можно найти множество однотипных тестов. Но опытный специалист и на собеседовании легко определит, какой тип сидит перед ним. Основных параметров три:

  1. Экстраверсия или интроверсия: замкнут ли человек или ориентирован вовне, на других людей.
  2. Логика или этика: что доминирует в человеке – разум или чувства.
  3. Сенсорика или интуиция: опирается ли человек в познании мира на опыт или на интуицию.

Рекрутер-соционик задаёт наводящие вопросы, предлагает решить кейсы, наблюдает за реакцией и действиями соискателя и на основе этих данных относит его к одному из 16 основных соционических типов:

  1. Логико-сенсорный экстраверт «Штирлиц»
  2. Логико-сенсорный интроверт «Максим Горький»
  3. Логико-интуитивный экстраверт «Джек Лондон»
  4. Логико-интуитивный интроверт «Робеспьер»
  5. Этико-сенсорный экстраверт «Гюго»
  6. Этико-сенсорный интроверт «Драйзер»
  7. Этико-интуитивный экстраверт «Гамлет»
  8. Этико-интуитивный интроверт «Достоевский»
  9. Сенсорно-логический экстраверт «Жуков»
  10. Сенсорно-логический интроверт «Габен»
  11. Сенсорно-этический экстраверт «Наполеон»
  12. Сенсорно-этический интроверт «Дюма»
  13. Интуитивно-логический экстраверт «Дон Кихот»
  14. Интуитивно-логический интроверт «Бальзак»
  15. Интуитивно-этический экстраверт «Гексли»
  16. Интуитивно-этический интроверт «Есенин»
соционические типы.jpg

Светлана Белодед, руководитель департамента по работе с персоналом QBF

— Соискатели иногда крайне отрицательно реагируют на предложение пройти психологические тесты. Они считают, что результаты и принятое решение будут необъективными. К тому же на собеседовании может быть трудно сосредоточиться на тесте из-за стресса. Бывает, что люди пытаются предугадать «правильный» ответ, чтобы выглядеть лучше, отвечают не так, как думают на самом деле. И результат действительно получается необъективным. Поэтому я бы не рекомендовала на собеседовании использовать тесты на определение типа личности.

Элеонора Саргсян, HR-директор Roistat

— В нашем случае выбор кандидата начинается с оценки резюме и первичного телефонного разговора. А уже на собеседовании знания соционики будут вспомогательным инструментом для составления портрета кандидата, наряду с биографическим интервью и интервью по компетенциям. Мы не предлагаем соискателям проходить соционические тесты, так как считаем, что достаточно наблюдательности и открытого диалога с рекрутером, который знает соционику.

Идеальный кандидат

В описании каждого соционического типа буквально прописаны «должностные инструкции» и «требуемые навыки». Считается, что из логиков получаются лучшие «технари» – специалисты, которым нужна точность и рассудительность, рациональный склад ума. При этом, например, «Штирлица» называют самым работоспособным типом, «администратором», который держит всё под контролем. А «Робеспьера» – лучшим аналитиком, который способен обрабатывать, систематизировать и структурировать огромные объёмы информации. Сенсорики, которые опираются на опыт и ощущения, – идеальные политики, посредники, дипломаты, руководители. Для исследовательской работы подходит тип «Дон Кихот» – любопытный наблюдатель, живущий в мире идей. А кандидаты, опирающиеся на интуицию, – лучшие критики и советчики.

Элеонора Саргсян, HR-директор Roistat

— С помощью соционики можно определить склонность личности к тому или иному виду деятельности. Например, тип логик-сенсорик мы рассматриваем в сфере экономики и там, где нужны сильные управленцы. Для социальной работы подходят этики-сенсорики, а этики-интуиты – отличные лекторы, педагоги, психологи.

Идеальные отношения

У представителя каждого соционического типа могут сложиться те или иные отношения с представителем другого типа. Считается, что идеальны для совместной работы деловые отношения, которые устанавливаются между равными партнёрами, например, Дюма и Есениным, Достоевским и Робеспьером, Жуковым и Дон-Кихотом, Штирлицем и Гюго. 

Есть и отношения обучения, например, когда новичку нужно назначить наставника. Идеальный вариант – тот соционический тип, с которым будут тождественные или родственные отношения. Если руководителю нужен аналитик, который сможет выявлять слабые места и высказывать конструктивную критику, то ему идеально подойдёт соционический тип, с которым будут зеркальные отношения. А в секретари стоит подобрать того, с кем будут отношения суперэго – тогда приказы руководства будут исполняться беспрекословно.

Элеонора Саргсян, HR-директор Roistat

— Начинать нужно с личности руководителя, и команду подбирать, опираясь на него. Один подчинённый будет закрывать слабые стороны руководителя, а другой – усиливать сильные. Разные соционические типы не могут помешать взаимодействию коллектива, но могут с трудом находить взаимопонимание.

Светлана Белодед, руководитель департамента по работе с персоналом QBF

— На собеседовании мы определяем тип личности соискателя – какой именно это человек, насколько он управляем, какой тип руководителя ему нужен. По итогам собеседования направляем человека к тому руководителю, с которым будет лучшее взаимодействие и, соответственно, от которого руководитель сможет получить наилучший результат. Если типы личности подобраны неправильно, не получится команды и результата.


Эйчары любят соционику за точность и достоверность описания типов личности. Достаточно определить, к какому соционическому типу соискатель относится, чтобы заранее узнать, будет ли он подчиняться или лидировать, рассуждать логически или совершать импульсивные поступки, насколько он работоспособен и требователен к другим.

Проблема в том, что не все рекрутеры обладают знаниями и навыками в соционике, а потому легко ошибаются. И вместо работоспособного Штирлица нанимают небрежного и непостоянного Джека Лондона. А потому соционику можно считать полезным инструментом отбора персонала, но… лишь в опытных руках.

© Мария Степанова, RJob

Степанова Мария

При использовании материалов сайта rjob.ru указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!


Интересно:

Профессия: аранжировщик 
Как получить должность в большой компании 

Оставить комментарий к статье

Гость
Гость


Комментирование доступно только после авторизации


Также комментирование доступно при авторизации через любую из социальных сетей



Комментарии 0